詞條
詞條說明
勝任力是指一系列的個體特征,即為了達成理想的績效以恰當?shù)姆绞绞褂玫膫€體所具備的特征。普遍認為這些個體特征包括知識、技能、社會性動機、自我形象、心理定勢、個體特質、思維模式以及行為方式。 勝任力模型是對那些在崗位上、在工作團隊、部門或企業(yè)中業(yè)績達標者或表現(xiàn)突出者所需要具備的勝任力特征的書面描述。企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略計劃需要以勝任力識別和勝任力模型作為起點,實施過程中勝任力特征可以推動招聘、安置、培訓
公司薪酬管理辦法一般有兩個作用了,一個是需要調動和激發(fā)員工的積極性,另一個是要盡最大程度降低企業(yè)的人力成本。 薪酬管理辦法要想激發(fā)員工的積極性就必須保持可觀公正,堅持優(yōu)績優(yōu)酬。另外,也必須基于市場的薪酬體系,根據(jù)地區(qū)和行業(yè)的薪酬調查結果設定。 最大降低企業(yè)的人力成本則要優(yōu)化用工結構,能外包的崗位就外包,能靈活用工的就采用靈活用工的模式。一般通過靈活用工平臺,可以將企業(yè)與職工之間的勞動關系轉變?yōu)楹献?/p>
個人所得稅改革后,將原來的工資薪金、勞務報酬、稿酬、特許權使用費四項個人所得合并為綜合所得,并首次引入六項專項附加扣除,因此就加大了個人所得稅的籌劃空間。 鼓勵納稅人進行納稅籌劃對工作單位的發(fā)展有益,合理的納稅籌劃可以增加員工實際收入,增加員工對工作單位的忠誠度,有利于工作效率的提高。做好稅收籌劃最直接的收益人就是納稅人自身,收入的增加可以讓納稅人生活質量得到提升,生活壓力得到緩解。 無論是對社會
企業(yè)需要進行大量繁瑣的人力資源管理工作,如檔案管理、薪酬發(fā)放、考勤記錄等等。這些工作占用了企業(yè)的時間和財物資源。如果企業(yè)引入先進的人力資源硬件和軟件,雖然人力資源管理效率提升,但有可能受企業(yè)規(guī)模所限,成本無法分攤。 通過招聘和培訓,可以引入或培養(yǎng)出高效的人力資源管理團隊,但現(xiàn)代人才的高流動性,可能會使企業(yè)人力資源管理人才流失,同時還要承受招聘和培養(yǎng)成本。與外包公司合作,剝離企業(yè)非核心的人力資源管理
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